Klinikum: Mitarbeiterbewertungen auf Kununu schwach

Das Klinikum Ingolstadt braucht seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Haus schreibt hohe Verluste, gleichzeitig werden mehr Patienten behandelt und Fachkräfte sind knapp. Ohne die Menschen, die dort Tag für Tag arbeiten, lässt sich weder die medizinische Versorgung aufrechterhalten noch das Klinikum wirtschaftlich stabilisieren. Sie sind das entscheidende Betriebskapital des Hauses. Wie viel von ihrem Einsatz abhängt, zeigte nicht zuletzt die Corona-Pandemie: Unter außergewöhnlichen Belastungen hielten die Beschäftigten mit hohem persönlichen Einsatz die Patientenversorgung und den Betrieb aufrecht.

Doch wie zufrieden sind sie mit ihrem Arbeitgeber?

Auf dem Arbeitgeberportal Kununu fiel das Bild zum Stichtag 6. August 2026 verhalten aus. Das Profil des Klinikums erreichte 3,1 von fünf Punkten. Für die vergangenen zwei Jahre wies Kununu eine Weiterempfehlungsquote von 51 Prozent aus. Der Durchschnitt der Branche Gesundheit, Soziales und Pflege lag bei 3,6 Punkten.

Das Nachrichtenportal O-T(h)öne nahm diese öffentlich zugänglichen Bewertungen zum Anlass, noch am selben Tag bei der Geschäftsführung detailliert nachzufragen. Die Anfrage enthielt die zu diesem Zeitpunkt abrufbaren Werte, aber keine redaktionelle Bewertung. Gefragt wurde unter anderem: Wie erklärt sich die Geschäftsführung die Ergebnisse? Wo sieht sie Handlungsbedarf? Was wurde bereits verbessert? Und welche eigenen Erkenntnisse hat sie darüber, wie zufrieden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tatsächlich sind?

Die Geschäftsführung bilden Jochen Bocklet, zuständig für Finanzen und Infrastruktur, Personal und Berufsbildungszentrum Gesundheit, sowie Andreas Tiete, Geschäftsführer für Medizin, Pflege und Informationstechnologie und Ärztlicher Direktor.

Eine Antwort fällt besonders auf: Die letzte umfassende Mitarbeiterbefragung fand Ende 2014 statt.

Schwach bei Image, Kommunikation und Work-Life-Balance

Kununu wies zum Zeitpunkt der Anfrage auf der Profilübersicht insgesamt 102 Bewertungen für das Klinikum Ingolstadt aus. Davon stammen 98 von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern, vier sind Bewerberbewertungen. Besonders niedrig waren die Werte beim Arbeitgeberimage mit 2,6 Punkten, bei der Kommunikation mit 2,7 und bei der Work-Life-Balance mit 2,8 Punkten. Karriere und Weiterbildung sowie die Arbeitsbedingungen kamen jeweils auf 2,9 Punkte, das Vorgesetztenverhalten auf 3,0. Deutlich besser wurden die eigentliche Tätigkeit und das unmittelbare Miteinander beurteilt. Interessante Aufgaben erreichten 3,8 Punkte, der Kollegenzusammenhalt 3,7.

Die Zahlen sind keine repräsentative Mitarbeiterbefragung. Wer auf Kununu bewertet, entscheidet selbst. Die Ergebnisse können deshalb nicht auf die gesamte Belegschaft übertragen werden. Gerade deshalb wollte O-T(h)öne wissen, welche eigenen Erkenntnisse die Geschäftsführung den öffentlich sichtbaren Bewertungen gegenüberstellen kann.

Andere große Kliniken liegen vielfach höher

Auch im Vergleich mit anderen großen bayerischen Krankenhäusern steht Ingolstadt eher schwach da. Auf den Kununu-Gesamtprofilen erreicht die München Klinik 3,3 Punkte, das Universitätsklinikum Regensburg 3,4 und das TUM Klinikum Rechts der Isar 3,8 Punkte. Das Klinikum Nürnberg liegt dagegen mit 3,0 Punkten knapp unter Ingolstadt.

Eine Rangliste lässt sich daraus nicht seriös ableiten. Größe, Struktur und Trägerschaft der Häuser unterscheiden sich ebenso wie Zahl und Zusammensetzung der Bewertungen. Trotzdem zeigt der Vergleich: Ingolstadt ist mit 3,1 Punkten nicht Schlusslicht, liegt aber hinter mehreren großen bayerischen Krankenhausarbeitgebern.

Die Geschäftsführung wählt in ihrer Stellungnahme einen anderen Maßstab. Aussagekräftiger sei der Vergleich mit „ähnlich großen Einrichtungen im regionalen Umfeld“. Dort liege das Haus mit seinem Kununu-Wert „nahe am Durchschnitt“. Welche Einrichtungen dafür herangezogen wurden, nennt sie nicht.

Regional kein eindeutiges Bild

O-T(h)öne hat deshalb auch die öffentlich zugänglichen Arbeitgeberprofile der Krankenhäuser in der Region geprüft. Die Ilmtalklinik, zu deren Standorten Pfaffenhofen gehört, erreicht 3,3 Punkte bei 45 Bewertungen. Das Profil umfasst mehrere Standorte und kann deshalb nicht allein der Klinik in Pfaffenhofen zugerechnet werden. Das Kreiskrankenhaus Schrobenhausen kommt auf 3,8 Punkte bei 16 Bewertungen. Für Eichstätt und Kösching gibt es ein gemeinsames Profil der Kliniken im Naturpark Altmühltal mit 3,9 Punkten und lediglich sieben Bewertungen. Daneben existiert ein separates Köschinger Profil mit 2,3 Punkten bei elf Bewertungen. Die beiden Profile können nicht miteinander vermischt werden. Für die Kliniken St. Elisabeth in Neuburg findet sich ein Wert von 2,8 Punkten. Dahinter steht allerdings nur eine einzige Bewertung. Für einen belastbaren aktuellen Vergleich ist sie ungeeignet.

Eine seriöse regionale Rangliste lässt sich aus diesen sehr unterschiedlichen Daten nicht bilden. Ebenso wenig lässt sich anhand der Stellungnahme der Geschäftsführung des Klinikums nachvollziehen, auf welche Einrichtungen sich die Aussage stützt, mit 3,1 Punkten „nahe am Durchschnitt“ zu liegen.

Schichtdienst, Fachkräftemangel und wenig Spielraum

Bei den möglichen Ursachen für die niedrigen Einzelwerte wird die Klinikumgeschäftsführung konkreter. Kommunale Krankenhäuser dieser Größenordnung stünden vor besonderen Herausforderungen. Genannt werden eine hohe Arbeitsbelastung, der anhaltende Fachkräftebedarf sowie begrenzte finanzielle und organisatorische Spielräume aufgrund gesetzlicher und gesundheitspolitischer Vorgaben. Die schwache Bewertung der internen Kommunikation erklärt die Geschäftsführung auch mit dem Betrieb rund um die Uhr. Mitarbeiter arbeiten in unterschiedlichen Schichten und müssen zu völlig verschiedenen Zeiten erreicht werden. Das erschwere einen gleichmäßigen und zeitnahen Informationsfluss. Bei der Work-Life-Balance verweist sie auf Schicht-, Nacht-, Wochenend- und Bereitschaftsdienste. Beim Arbeitgeberimage nennt sie Tarifbindung und geringere Möglichkeiten für zusätzliche Leistungen. Die finanziellen Mittel müssten in erster Linie für die Patientenversorgung eingesetzt werden.

Das sind nachvollziehbare Bedingungen des Krankenhausbetriebs. Sie gelten allerdings nicht nur in Ingolstadt, sondern auch für viele andere Krankenhäuser, mit denen das Klinikum um qualifizierte Mitarbeiter konkurriert.

Handlungsbedarf? Darauf fehlt eine klare Antwort

O-T(h)öne hatte ausdrücklich gefragt, ob die Geschäftsführung bei Arbeitsbedingungen, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie beim Vorgesetztenverhalten konkreten Handlungsbedarf sieht.

Ein klares Ja oder Nein enthält die Antwort nicht.

Die Geschäftsführung erklärt, gute Arbeitsbedingungen, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten und ein wertschätzendes Vorgesetztenverhalten seien zentrale Themen, an denen kontinuierlich gearbeitet werde. Der Anspruch sei unter anderem, Führung „auf Augenhöhe“ zu gestalten. Ob sie angesichts der veröffentlichten Bewertungen aktuell konkreten Handlungsbedarf sieht, bleibt damit offen.

Fast 30 Seminare für Führungskräfte

Bei den bereits umgesetzten Maßnahmen wird die Geschäftsführung des Ingolstädter Großkrankenhauses wesentlich konkreter. Für Führungskräfte wurde ein Entwicklungsprogramm eingerichtet. Fast 30 Seminare seien bislang durchgeführt worden. Für Fort- und Weiterbildung verweist die Geschäftsführung auf die Gesundheitsakademie, das Interdisziplinäre Simulationszentrum und fachliche Entwicklungswege. Als Beispiel nennt sie ein Weiterbildungscurriculum für die internistische Facharztausbildung. Mehr Flexibilität soll der Flexpool in der Pflege schaffen. Mitarbeiter können dort Arbeitszeiten, Schichten und teilweise auch ihren Stundenumfang mitbestimmen. Zugleich können damit kurzfristige Personalausfälle aufgefangen werden. Hinzu kommen Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuung und Kooperationen mit Kindertagesstätten, Fahrradleasing sowie Zuschüsse zum Parken und zum öffentlichen Nahverkehr. Als zentrale Anlaufstelle für Mitarbeiter wurde außerdem ein Personalservicebüro eingerichtet.

Einen Rahmen für weitere Maßnahmen bildet die Strategie 2028. Über mehr als ein Jahr hätten mehrere Hundert Mitarbeiter unterschiedlicher Berufsgruppen in Workshops an Zielen und Handlungsfeldern mitgewirkt. Die Strategie befinde sich bereits in der Umsetzung. Geplant ist außerdem eine ATOSS-App. Mitarbeiter sollen damit ihre Schichtplanung künftig auch von zu Hause einsehen und mitgestalten können. Einen konkreten Einführungstermin nennt die Geschäftsführung nicht.

Dann führt die Spur zwölf Jahre zurück

Entscheidend für die Einordnung der Kununu-Werte ist jedoch eine andere Frage: Wann wurde zuletzt umfassend untersucht, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitsbedingungen und ihren Arbeitgeber beurteilen?

Die Antwort führt zurück ins Jahr 2014.

Ende jenes Jahres fand nach Angaben der Geschäftsführung das letzte „allumfassende Stimmungsbarometer“ statt. Mitte 2015 lag die Auswertung vor. Die Verantwortlichen schränken die Aussagekraft dieser Ergebnisse inzwischen selbst ein. Seitdem hätten sich organisatorische und personelle Strukturen ebenso verändert wie die Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen. Die damaligen Ergebnisse seien deshalb heute nur noch eingeschränkt auf die aktuelle Situation übertragbar.

Eine neuere vergleichbare Gesamtbefragung nennt die Geschäftsführung nicht. Für eine aktuelle Einschätzung verweist sie auf den direkten Austausch mit Mitarbeitern, den Beteiligungsprozess zur Strategie 2028 sowie Befragungen zu einzelnen Projekten. Diese Instrumente liefern Rückmeldungen aus der Belegschaft und binden Mitarbeiter in einzelne Prozesse ein. Eine aktuelle umfassende Mitarbeiterbefragung ersetzen sie jedoch nicht.

Neue Umfrage zur Kommunikation

Eine dieser Befragungen betrifft die Umstellung des Arbeitszeitprogramms ATOSS. Aktuell startet zudem eine Mitarbeiterumfrage zur internen Kommunikation. Aus den Ergebnissen soll gemeinsam mit den Beschäftigten ein Maßnahmenpaket entwickelt werden. Ein vergleichbares Vorgehen sei auch bei weiteren Themen vorgesehen. Das fällt auf: Kommunikation gehörte zum Stichtag mit 2,7 Punkten zu den schwächsten Kununu-Werten des Klinikums. Die neue Befragung wird intern konzipiert und durchgeführt.

Wer 2014 befragte, bleibt offen

O-T(h)öne hatte ausdrücklich nach der letzten umfassenden Mitarbeiterbefragung gefragt: Wurde sie von einem externen und vom Klinikum unabhängigen Dienstleister durchgeführt oder begleitet? Von wem? Und nach welcher Methode?

Beschrieben werden stattdessen spätere Erhebungen. Die Befragung zur Cloud-Migration des Arbeitszeitprogramms ATOSS sei gemeinsam mit einem externen Dienstleister entwickelt und durchgeführt worden. Die neue Kommunikationsumfrage und Befragungen im Rahmen des Führungskräfteentwicklungsprogramms erfolgten dagegen intern. Ein einheitliches Erhebungsverfahren gebe es für diese unterschiedlichen Befragungen nicht. Die jeweilige Methode werde an Anlass und Fragestellung angepasst. Wer das „allumfassende Stimmungsbarometer“ durchführte und nach welcher Methode damals die Mitarbeiterzufriedenheit ermittelt wurde, geht aus der Antwort nicht hervor.

Die Ergebnisse von damals fehlen

O-T(h)öne hatte nach konkreten Zustimmungs-, Zufriedenheits- oder Bewertungswerten aus den einzelnen Themenbereichen gefragt. Die Antwort der Klinikumgeschäftsführung bezieht sich vielmehr auf spätere Projekte. Die Rückmeldungen zur ATOSS-Cloud-Migration seien „insgesamt positiv“ gewesen. Beim Führungskräfteentwicklungsprogramm habe das Feedback der Beschäftigten unter anderem dazu geführt, Kompetenzen im Bereich „Digital Leadership“ stärker zu berücksichtigen. Für die unterschiedlichen neueren Befragungen lägen wegen verschiedener Zielsetzungen und Methoden keine einheitlichen Zufriedenheitswerte vor. Entscheidend sei aus Sicht der Geschäftsführung nicht allein ein Zahlenwert, sondern welche Erkenntnisse aus dem Feedback gewonnen und in Verbesserungen umgesetzt werden könnten. Wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter damals Arbeitsbedingungen, Kommunikation, Führung oder Work-Life-Balance tatsächlich bewerteten, geht aus der Stellungnahme nicht hervor.

Keine konkreten Ergebnisse nach Berufsgruppen

Auch nach einer Auswertung für unterschiedliche Berufs- und Beschäftigtengruppen hatte O-T(h)öne gefragt. Die Geschäftsführung erklärt grundsätzlich, bei fachbezogenen Befragungen sei eine Differenzierung nach den betroffenen Beschäftigungsbereichen üblich. Bei überfachlichen Themen werde dagegen nicht immer nach einzelnen Berufsgruppen ausgewertet. Ob die Ergebnisse damals zwischen einzelnen Beschäftigtengruppen Unterschiede zeigten und wie diese gegebenenfalls ausfielen, bleibt offen.

Was geschah mit den Ergebnissen von 2014?

Gefragt worden war außerdem, ob die Ergebnisse den Mitarbeitern, dem Aufsichtsrat oder anderen Gremien vollständig oder in Auszügen vorgelegt wurden. Für aktuelle Erhebungen beschreibt die Geschäftsführung dagegen das weitere Verfahren: Die Ergebnisse der ATOSS-Umfrage sollen nach vollständiger Auswertung mit der Geschäftsleitung besprochen und anschließend intern veröffentlicht werden. Erkenntnisse aus dem Führungskräfteprogramm und der Kommunikationsumfrage sollen ebenfalls intern behandelt werden. Eine Vorlage dieser aktuellen Befragungsergebnisse im Aufsichtsrat ist nicht vorgesehen. Ob und in welcher Form die damaligen Ergebnisse den Mitarbeitern, dem Aufsichtsrat oder anderen Gremien vorgelegt wurden, bleibt offen.

1,65 – für die Seminare

Schließlich wollte O-T(h)öne wissen, welche konkreten Maßnahmen aus Mitarbeiterbefragungen abgeleitet wurden und ob anschließend überprüft wurde, ob sie zu messbaren Verbesserungen führten. Zu möglichen Folgen der damaligen umfassenden Befragung enthält die Antwort keine Angaben. Beim aktuellen ATOSS-Projekt sei eine abschließende Bewertung noch nicht möglich. Die Ergebnisse würden derzeit ausgewertet. Beim Führungskräfteentwicklungsprogramm werden dagegen die einzelnen Seminare evaluiert. Die Teilnehmer bewerten sie mit Fragebögen. Der bisherige durchschnittliche Score liege bei 1,65. Welche Bewertungsskala diesem Wert zugrunde liegt, wird in der Antwort nicht erläutert.

Vor allem misst die Zahl die Bewertung der Seminare durch deren Teilnehmer. Ob sich dadurch auch das Vorgesetztenverhalten im Arbeitsalltag aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessert hat, lässt sich daraus nicht ablesen.

Kununu wird regelmäßig beobachtet

Die Arbeitgeberbewertungen auf öffentlichen Portalen werden nach Angaben der Geschäftsführung regelmäßig beobachtet. Der Personalbereich betrachte die Rückmeldungen anlassbezogen und zusätzlich in halbjährlichen Abständen. Wiederkehrende Themen und erkennbare Entwicklungen würden berücksichtigt. Ergäben sich daraus relevante Hinweise, flössen diese in die Personalarbeit und in den Austausch mit der Geschäftsführung ein. Die öffentlich geäußerten Kritikpunkte sind den Verantwortlichen damit bekannt und werden nach ihrer Darstellung in der Personalarbeit berücksichtigt.

Viele Maßnahmen – aber kein aktuelles Gesamtbild

Die Geschäftsführung kann eine ganze Reihe konkreter Maßnahmen nennen. Sie reichen von Führungskräfteentwicklung und Weiterbildung über flexiblere Dienstplanung bis zu Gesundheitsangeboten, Kinderbetreuung, Mobilität und der Beteiligung von Mitarbeitern an Strategie- und Einzelprojekten. Das gehört zu einem ausgewogenen Bild ebenso wie die schwachen Bewertungen auf Kununu.

Entscheidend bleibt damit eine Frage unbeantwortet: Wie beurteilt die Belegschaft ihre Arbeitssituation heute insgesamt? Die Geschäftsführung kann detailliert beschreiben, was für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unternommen wird. Ob die Maßnahmen tatsächlich zu mehr Zufriedenheit geführt haben, lässt sich aus den vorliegenden Antworten nicht erkennen.

Transparenzhinweis: O-T(h)öne fragte die Geschäftsführung des Ingolstädter Klinikums am 6. August 2026 zu den damaligen Kununu-Werten an. Die Antwort ging urlaubsbedingt erst kurz vor Veröffentlichung dieses Artikels ein.